Canopy by Hilton
Et si la première ressource à mobiliser était celle qui existe déjà ? Chez Canopy by Hilton Paris Trocadéro, l'enjeu n'était pas de produire davantage de formation, mais de rendre visibles les compétences, les possibilités d'évolution et toute la richesse des ressources Hilton déjà disponibles.
- Publics
- Collaborateurs, managers, RH et représentants du personnel
- Contexte
- Hôtel Canopy by Hilton Paris Trocadéro - environ 49 collaborateurs
- Mission
- Structuration de la gestion des compétences et de la formation
- Démarche
- Diagnostic, co-développement, référentiels métiers, parcours d'évolution, marketing de la formation
- Mon rôle
- Diagnostic de l'existant, animation des ateliers, structuration des référentiels, scénarisation des parcours, marketing de l'offre de formation et coordination du projet
- Particularité
- Une démarche participative associant RH, managers, métiers et partenaires sociaux.
Le point de départ
Dans une petite équipe, chaque absence compte et le temps disponible pour former est précieux. Pourtant, les besoins sont là : collaborateurs jeunes, managers très sollicités, onboarding à consolider, rôles parfois mal définis et perspectives d'évolution difficiles à lire. Le paradoxe : Hilton dispose déjà d'un écosystème riche - Hilton University, Job Skills, LinkedIn Learning… - mais encore faut-il permettre aux équipes de s'y repérer et de s'en emparer.
Partir du terrain
Avant de construire, il fallait savoir ce qui existait réellement et comment il était utilisé. Fiches de poste, outils Hilton, parcours actuels, pratiques des équipes, besoins métiers : le projet commence par un diagnostic pour remettre à plat l'existant et identifier les manques, les doublons et les ressources à réactiver.
Poser les compétences sur la carte
Qu'attend-on précisément d'un commis, d'un chef de rang ou d'un collaborateur de la réception ? Et surtout : comment passer d'un poste à l'autre ? Référentiels de compétences, fiches de poste et passerelles rendent les trajectoires plus lisibles : un point de départ, une destination, les compétences à acquérir et les formations qui permettent d'avancer.
Construire avec ceux qui font l'hôtel
Managers, RH, équipes métier et représentants du personnel sont associés à la réflexion à travers des ateliers de co-développement. Les pratiques sont confrontées, les compétences précisées, les parcours discutés. Cette co-construction permet autant d'enrichir les solutions que de créer les conditions de leur appropriation par les équipes.
Remettre la formation dans le quotidien
Pas question de créer une nouvelle usine à gaz. Les ressources existantes sont organisées en mini-parcours ciblés par métier et par objectif d'évolution, avec des accès simplifiés et une communication qui redonne de la visibilité à la formation. Challenges, reconnaissance et animation interne viennent soutenir la dynamique et replacer le développement des compétences dans le quotidien de l'hôtel.