Canopy by Hilton
Et si la première ressource à mobiliser était celle qui existe déjà ? Chez Canopy by Hilton Paris Trocadéro, l'enjeu n'était pas de produire davantage de formation, mais de rendre visibles les compétences, les possibilités d'évolution et toute la richesse des ressources Hilton déjà disponibles.
- Publics
- Collaborateurs, managers, RH et représentants du personnel
- Contexte
- Hôtel Canopy by Hilton Paris Trocadéro - environ 49 collaborateurs
- Mission
- Structuration de la gestion des compétences et de la formation
- Démarche
- Diagnostic, co-développement, référentiels métiers, parcours d'évolution, marketing de la formation
- Notre rôle
- Diagnostic de l'existant, animation des ateliers, structuration des référentiels, scénarisation des parcours, marketing de l'offre de formation et coordination du projet
- Particularité
- Une démarche participative associant RH, managers, métiers et partenaires sociaux.
Le point de départ
Dans une petite équipe, chaque absence compte et le temps disponible pour former est précieux. Pourtant, les besoins sont là : collaborateurs juniors, managers très sollicités, onboarding à consolider, rôles parfois mal définis et perspectives d'évolution difficiles à lire. Le paradoxe : Hilton dispose déjà d'un écosystème riche - Hilton University, Job Skills, LinkedIn Learning… - mais encore faut-il permettre aux équipes de s'y repérer et de s'en emparer.
Partir du terrain
Avant de construire, il fallait commencer par faire l’état des lieux. Fiches de poste, outils Hilton, parcours existants, pratiques des équipes, besoins métiers : le diagnostic permet de remettre à plat l’existant, d’identifier les manques et les doublons, et de repérer les ressources à réactiver.
Poser les compétences sur la carte
Qu’attend-on précisément d’un commis, d’un chef de rang ou d’un collaborateur de la réception ? Et surtout : comment passer d’un poste à l’autre ? Référentiels de compétences, fiches de poste et passerelles rendent les trajectoires plus lisibles. Pour chaque évolution, le point de départ et la destination sont clairement identifiés, ainsi que les compétences à acquérir et les formations pour y parvenir.
Co-construire avec les équipes
Managers, RH, équipes métier et représentants du personnel sont associés à la réflexion à travers des ateliers de co-développement. Les pratiques sont confrontées, les compétences précisées, les parcours discutés. Cette co-construction permet autant d'enrichir les solutions que de créer les conditions de leur appropriation par les équipes.
Faire vivre la formation au quotidien
Pas question de créer une nouvelle usine à gaz. Les ressources existantes sont organisées en mini-parcours ciblés par métier et par objectif d'évolution, avec des accès simplifiés et une communication qui redonne de la visibilité à la formation. Challenges, reconnaissance et animation interne viennent soutenir la dynamique et replacer le développement des compétences dans le quotidien de l'hôtel.